Бид байгууллагадаа зөв хүнээ сонгож авч чадаж байна уу?

М.Жаргал GoGo.mn

2017-10-16 10:03 GMT+8
Эн Пи Си энд Мандал ХХК-н Бүтээгдэхүүн хөгжлийн албаны ажилтан Г.Мандухай

Энэ асуултанд хариулахаар Эн Пи Си энд Мандал ХХК нь 2017 оны 10 сарын 26-нд “Ажилтан сонгон шалгаруулалтын сэтгэл зүйн технологи” форумыг зохион байгуулах гэж байна. Энэхүү форумд хүрэлцэн ирснээр Хүний нөөцийн салбарт хамгийн их зардал гардаг сонгон шалгаруулалтын явцыг хэрхэн зардал багатай, үр дүнтэй зохион байгуулах арга замуудаас суралцах ба хүн-нөөцийг бүтээмжтэй ажиллахад туслах технологийн шийдлүүдтэй танилцах боломжтой юм.

Тиймээс бид Эн Пи Си энд Мандал ХХК-н Бүтээгдэхүүн хөгжлийн албаны ажилтан Г.Мандухайтай ажил горилогчид, ажил олгогчдын талаар ярилцлаа.

-Ажил хайж байгаа олон хүн нэг талд, ажилтан хайж байгаа олон компани байна. Яагаад энэ хоёр тал уулзаж чадахгүй байна вэ?

Шинийг санаачилдаг залуус их сургуульдаа тааруухан дүнтэй байсан байж болно. Гэтэл

-Ажлын байранд тавьж байгаа шалгуур аль их дээд сургууль төгссөн, ямар сурлагатай байсан, ажлын туршлага, хэлний мэдлэг гэх мэтээр хязгаарлагдмал хүрээг хамардаг. Мэдээж хариуцлагатай байх, ачаалал даах чадвар зэрэг шаардлагууд багтдаг. Харин ажлын байр бүр өөр өөрийн гэсэн онцлогтой бөгөөд тухайн онцлогт тохирсон сэтгэл зүйн ур чадваруудтай байх нь хамгийн чухал. Шинийг санаачилдаг залуус их сургуульдаа тааруухан дүнтэй байсан байж болно. Гэтэл дүнгийн үзүүлэлтээс болж ур чадварыг нь олж харахгүй ажилд авахгүй байх тохиолдол гардаг. Иймд ажил горилогч сул дүнгээсээ болоод өөрийгөө нээж чадалгүй үлдэж байдаг.

-Тэгэхээр ажил олгогч нар маань ямар албан тушаалд, ямар хүн тохирох вэ гэдгээ өөрсдөө сайн тодорхойлж чадахгүй байна гэсэн үг үү?

-Сэтгэл зүй талаас нь харахгүй байна гэсэн үг. Сэтгэл зүйн хүчин зүйл ажлын бүтээмжид өндрөөр нөлөөлдөг. Харилцааны ур чадвар, багийн ямар үүрэгтэй гишүүн байх, зорилгынхоо төлөө тууштай ажиллах чадвар зэргийг харгалзах нь бага.

-Гэхдээ ажлын байрны зар дээр наад шаардлагуудыг чинь байдаг. Багаар ажиллах чадвартай, харилцааны өндөр соёлтой гэх мэтээр?

Уг нь бол сэтгэл зүйд суурилсан судалгаагаар ажил горилогчийн ирээдүйн бүтээмжийн тооцооллыг хийх шаардлагатай.

-Эдгээр шалгууруудыг тавьдаг ч ажил олгогч хангалттай шалгаж чадахгүй байна. Манай хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд дийлэнх тохиолдолд анкет, мэргэжлийн ур чадварын шалгалт, ярилцлага тулгуурлаж шийдвэр гаргадаг. Судалгаагаар ажил олгогчдын 30% нь ажилд авах шийдвэр гаргах хүртэл 1 ажлын анкетыг 3-4 мэргэжилтэн шалгах эсвэл 1 хүний нөөцийн мэргэжилтэнд хэт их ажлын анкеттай танилцах ачаалал ноогддог. Энэ нь шалгаруулалтын үр дүнг буурахад нөлөөлж байгаа бөгөөд, чадварлаг мэргэжилтнийг яаралтай сонгох үе шатуудад сэтгэл зүйн ур чадварыг нарийвчлан судлах гол зүйл нь орхигдоход хүргэдэг. Уг нь бол сэтгэл зүйд суурилсан судалгаагаар ажил горилогчийн ирээдүйн бүтээмжийн тооцооллыг хийх шаардлагатай. Манай компани 1 хүний нөөцийн их цаг зарцуулах сонгон шалгаруулалтыг сэтгэл зүйн үзүүлэлтийг чухалчлан судалж технологийн тусламжтайгаар хурдан хугацаанд хийдэг юм.

-Нэгэнт ажилд орсон хүмүүсээс нь эхэлье. Монголчууд боломж л гарвал ажил хийдүүлдэг. Фэйсбүүк ухна, тамхи татна гээд л. Энэ юутай холбоотой байдаг юм бол. Юунаас болж ажлын цагийг хийдүүлдэг бол?

-Олон талын шалтгаантай. Бидний 2016 онд хийсэн “Монгол ажилтны бүтээмжийн судалгаа”-ны үзүүлэлтээс харахад ажилтнуудын 77% нь 9-13 цагийг ажил дээрээ өнгөрүүлдэг байна. Харин тэд стресс үүсгэгч гол хүчин зүйлийг нэрлэхдээ “баг хамт олны уур амьсгал” гэж хариулсан байдаг. Энэ нь ажиллах орчин нь өөрөө стресс үүсгэгч болсныг илтгэнэ. Тамхи татна гэдэг стресс бухимдлаа дарах сөрөг арга.

“Монгол ажилтны бүтээмжийн судалгаа”-ны үзүүлэлтээс харахад ажилтнуудын 77% нь 9-13 цагийг ажил дээрээ өнгөрүүлдэг 

Хэрэв ажилтан ажлын дундуур хэт их тамхи татаад байвал бухимдлыг өдөөх нэг хүчин зүйл тэр ажил дээр байна гэсэн үг. Харин таны хэлж байгаа шиг ажлын сул цаг их байна гэдэг нь ажлаа бүрэн төлөвлөгөөгүйгээс болдог. Судалгаагаар хоёр ажилтан тутмын нэг нь “4-8 цагийнхаа төлөвлөгөөг гаргадаг” гэсэн үзүүлэлт байна. Дөрөвний нэг нь “40 цагийнхаа төлөвлөгөөг гаргадаг” байна. Тэгэхээр ажилчдын ердөө 20 % нь л ажлаа долоо хоногоор төлөвлөж байна. Төлөвлөгөөгүй цаг гэдэг бол сул цаг гэсэн үг.

-Сайн анкеттай, шалгалтаа сайн өгсөн. Тэгээд тухайн хүнийг ажилд автал фэйсбүүкт донтсон этгээд байвал яах вэ. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч тухайн хүнийг таниагүй байхад, та нарын сэтгэл зүйд суурилсан технологи чинь таних уу?

-Ийм тохиолдол үүсэхээс сэргийлж л сонгон шалгаруулалтанд сэтгэл зүйн байдлыг нарийн судлах шаардлагатай. Сэтгэл зүйд суурилсан сонгон шалгаруулалтын нэг хэсэгт өнөөг хүртэл амьдралынхаа цагийг ямар зорилготой, хэрхэн зарцуулж байсныг нь судалдаг. Үүнээс тухайн хүний цаашид хэн болохоор шийдсэнийг нь харж болно. Өөрийн зорилгоо бүрэн тодорхойлсон тухайн зорилгынхоо дагуу цагаа төлөвлөн ажилладаг хүн хэрэггүй зүйлд тэр бүр цаг зарцуулдаггүй. Мөн өөрийгөө би бусдаас мундаг нь гэх бодолтой хүн байдаг өөрийгөө бусдаас илүү гэж боддог хүн ур чадвараа хөгжүүлэхэд, бүтээл гаргахад анхаарал хандуулдаггүй.

-Компанийн захирал ажилтнуудаасаа “та нар компанийхаа төлөө гэсэн чин сэтгэлтэй байгаач” гэж хүсдэг. Нэг хүнийг ажилд аваад баахан мөнгө зарж сургасны дараа нөгөө хүн компаниа орхиод өөр ажилд орчихдог. Компанийн төлөөх сэтгэлтэй ажилтныг яаж бий болгодог юм бэ?

-Бидний судалгаанаас харахад тогтвортой ажиллахад ажил горилогчийн зорилго, алсын хараа чухал нөлөө үзүүлдэг. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд мэдээж энэ асуултыг асуудаг байх гэвч зөвхөн хариултанд нь тулгуурлах нь хангалтгүй юм. Ажил горилогчийн зорилгыг тодорхойлохын тулд сэтгэл зүйн технологийг ашиглах шаардлагатай. Бидний 2017 онд хийсэн сонгон шалгаруулалтын судалгаанаас харахад 50% нь шалгаруулалт зарласан компанид ороод хэдэн жил ажиллахаа тодорхойлоогүй байдаг. Тэгсэн атлаа 90%  нь хэдэн төгрөгний цалин авах вэ гэдгээ тооцоолчихсон байсан. Өөрөөр хэлбэл ажил горилогч хийж бүтээх бус цалин бодож шалгаруулалтанд оролцох хандлагатай байна. Харин төлөвлөгөөгүй хүнийг нутагшуулна гэдэг байгууллагын хувьд хамгийн чухал. Байгууллага болон удирдлагын зүгээс тухайн хүний хувийн зорилго байгууллагын зорилготой нийцэхэд нөлөөлж, маш сайн чиглүүлэх хэрэгтэй.

600 ажил горилогчийн судалгаанаас:

Гэхдээ бас нэг зүйлийг ойлгох хэрэгтэй. Ажилтанд компанийн төлөөх сэтгэл байхгүй гэж бодох тусам удирдлага ажилтандаа шүүмжлэлт байдлаар хандах нь ихэсдэг. Энэ нь аль аль талдаа сөрөг хандлагыг бий болгодог. Хэрвээ ажилтан компанийхаа төлөө огт санаа тавихгүй байсан бол ажлаа хаяад гарч, дараагийн ажлыг хайх байсан. Компанийхаа төлөө гэсэн сэтгэл нь багасч байгаа нь байнга хоцрох, чөлөө авах, тамхи их татах гэх мэтээр илэрч болно. Эдгээр үйлдлийн ард байгууллага ажилтан хоорондын үл ойлголцол үүссэн шалтгаан тодорхой хэмжээнд байдаг. Тэр үед удирдлагын зүгээс анхаарал хандуулж, дэмжлэг үзүүлэх хэрэгтэй.

-Ажилтныг тогтоон барьдаг хүчин зүйл нь олон зүйл байдаг байх. Ямартаа ч нэгдүгээрт цалин ордоггүй гэсэн?

Манай компани байгууллагын сэтгэл зүйн удирдлагын чиглэлээр урт хугацааны хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж байгууллагуудтай хамтран зөвлөх компани юм. 

-Монгол ажилтны бүтээмжийн судалгаагаар цалин биш болох нь батлагдсан.

-Тэгвэл чадварлаг бас чамгүй их мөнгө зарцуулсан боловсон хүчнээ тогтоон барих арга барилын талаар танайх сургалт явуулдаг уу?

-Манай компани байгууллагын сэтгэл зүйн удирдлагын чиглэлээр урт хугацааны хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж байгууллагуудтай хамтран зөвлөх компани юм. Бид  монгол хүний сэтгэл зүйн тохирсон арга зүйг технологитой хослуулан хүргэдгээрээ онцлог бөгөөд харилцагч байгууллагынхаа зардлыг үр дүнтэй хэмнэх бодлого, нөгөө талдаа ур чадварыг нь хөгжүүлэх загварыг суулгахыг эрмэлздэг.

-Ажил олгогч нар ажлын туршлагатай байхыг шаарддаг. Гэтэл дөнгөж их дээд сургууль төгссөн хүн яаж туршлагатай болох билээ гэдэг нь маргаантай асуудлыг бий болгоод байх шиг?

-Туршлага асууж байгаа нэг гол шалтгаан нь тухайн хүнийг ажилд аваад давтан сургах үйл явц хийхийн тулд цаг алдахгүй байх юм. Гэвч таны хэлсэнчлэн дөнгөж сургуулиа төгссөн мэргэжилтэнд олон жилийн туршлага байхгүй, харин энэ нь түүнийг ажилд сонгохгүй байх шалтгаан байж болохгүй. Туршлагаас илүү чухал зүйл бол мэргэжилдээ дур сонирхолтой, мэргэжлийн хүрээнд хийж бүтээх алсын хараатай байх юм. Үүнийг оюутан байх хугацаандаа мэргэжлээ бүрэн эзэмшихийн тулд гаргаж байсан зүтгэл, идэвх санаачлага, ямар арга хэмжээ авч байснаар нь тодорхойлж болно. Ер нь туршлагатай ч бай үгүй ч бай хүн аливаа байгууллагад шинээр ороод ажилдаа дадлагажихад заавал тодорхой хугацааг зарцуулдаг. Харин тэр хугацааг үр дүнтэй чанартай байлгах уу үгүй юу гэдэг нь сонгон шалгаруулалтаас шууд хамаарна. Туршлагатай хүн бүр аливаа ажлын байранд илүү тохирно гэсэн үг биш, суурь хандлага, алсын хараа, бие хүний сэтгэл зүйн онцлог тохирох үгүйг шийдвэрлэх гол үзүүлэлт юм. Манай судалгаагаар ажил горилогч мэргэжлээрээ ажиллах сэдэлтэй, дадлагажих эрмэлзлэлтэй байвал сурлагын амжилт төдий чинээ өндөр байгаа нь тогтоогдсон. Мэргэжилдээ дур сонирхолтой байх нь сурлагын амжилтанд нөлөөлж байгаагийн адил ирээдүйн ажлын бүтээмжинд ч мөн эерэгээр нөлөөлөх юм.

600 ажил горилогчийн судалгаанаас:

-Манай байгууллагат ямар хүн шаардлагатай вэ гэдгийг би мэднэ. Гэтэл хөндлөнгийн байгууллага миний мэдэх хүнийг сонгон шалгаруулалтаар зөв тодорхойлон гаргаж чадна гэж үү?

-Яг зөв. Мэдээж бид харилцагчийнхаа хүний нөөцийн мэргэжилтэн, бодлогын удирдлагаас нь ямар ур чадвартай, онцлогтой хүн хүсч байгааг нь судалж, ярилцлага хийж тодорхойлдог. Зарим тохиолдолд ажил олгогч нар өөрсдөө хэнийг хүсээд байгаагаа нарийн тодорхойлж мэддэггүй. Бид судалгаа, ярилцлаган дээр үндэслэж бид тухайн компанид ажилд орсон хойноо бүтээмж өндөртэй байх хүнийг тодорхойлж сонгон шалгаруулдаг.

-Ажил горилогчид хүйсийн хувьд ямар байна вэ?

-2017 оны эхний хагас жилийн байдлаар манай компаний шалгаруулалтанд оролцогчдын дийлэнх хувийг эмэгтэйчүүд эзэлж байсан. Сонирхуулж хэлэхэд манай судалгаанд орсон эмэгтэйчүүдийн 54 % нь А үнэлгээтэй их сурлагын дүнтэй, В үнэлгээтэй нь 41%. Эрэгтэйчүүдийн 35% нь А үнэлгээтэй сургуулиа төгссөн байсан. Тэгэхээр хэрэв сурлагын дүнг сонгон шалгаруулалтанд чухалчилвал голдуу эмэгтэй ажилтантай болох магадлалтай байна.

600 ажил горилогчийн судалгаанаас:

-Даргадаа санаа бодлоо хэлж чаддаггүй хүн байдаг. Дарсаар сайн санаагаа мартуулдаг ч юм уу?

Бид 2017 оны 10 дугаар сарын 26-ны өдөр “Ажилтан сонгон шалгаруулалтын сэтгэл зүйн технологи” форумыг байгууллагын удирдлагуудад зориулан зохион байгуулна

-Нийгмийн харилцааны айдсыг хэмжих шаардлагатай. Харилцааны айдастай байх тусам хүн өөрийгөө сорих дургүй болдог нь судалгаагаар харагдсан. Энэ нь сургуульд байхаасаа л эхэлнэ. Хичээлээс гадуур багшаасаа асуулт асуудаг уу гэхэд маш бага хувиар тийм гэж хариулсан байсан. Энэ нь ажил горилогчдын ирээдүйн дүр зургийг харуулж байна. Даргаасаа “би ийм санаа бодолтой байна, би хөгжихийн тулд юу хийх вэ, яавал илүү сайжрах тал дээр та чиглүүлэг өгөөч” гэх мэт асуулт асуух чадвар сул байна гэсэн үг. Удирдлага тухайн хүнийг болж байгаа үгүйг мэдэхгүй. Ажилтан өөрөө идэвхтэй асуудаг, асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд санаачлагатай, нээлттэй байдаггүй атлаа дотроо гомдоод явдаг гэх мэт зөрчлүүд байдаг.

Нэмж хэлэхэд бид 2017 онд 600 гаруй ажил горилогчдын сонгон шалгаруулалтын судалгаанд анализ хийсэн үр дүнгээсээ ярилцах явцдаа товч дурьдлаа. Энэхүү судалгааны дэлгэрэнгүй үзүүлэлтүүдийг багтаасан тайлангаас Монгол ажил горилогч нарын өнөөгийн тодорхойлолт, сонгон шалгаруулалтыг хийхдээ анхаарах гол хүчин зүйлс юу болох мөн манай байгууллагын сэтгэл зүйд суурилсан сонгон шалгаруулалтыг үр дүнтэй танилцаж болно. Бид 2017 оны 10 дугаар сарын 26-ны өдөр “Ажилтан сонгон шалгаруулалтын сэтгэл зүйн технологи” форумыг байгууллагын удирдлагуудад зориулан зохион байгуулах гэж байгаа бөгөөд тус форумд хүрэлцэн ирснээр монгол ажил горилогчийн менталитет, компанид сэтгэл зүйн менежмент ашигласан туршлага, технологийн тусламжтайгаар чанартай сонгон шалгаруулалтыг хийх арга замтай танилцах болно.

Та бүхнийг хүрэлцэн ирэхийг урь байна. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг: http://forum.npcmandal.mn

GoGo Facebook Хуудас
 
 
Эмнэлэгийн ажилтнуудын цалинг нэмэх нь зөв гэж Та бодож байна уу?
Нийт 1281 санал өгсөн байна.

Дээшээ